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薪酬,你“心愁”吗?
添加时间:2019-07-1  收藏本文  打印文章  字体大小:

  用网络查询的方式,实时掌握目标人群在不同地区、不同规模、不同性质企业以及不同职位上的薪酬数据,准确、方便、快捷、低成本!
   
  让人发愁的烦心事
   
  A企业是北京某软件开发公司,成立于2003年,私营,现有员工90人,其中软件开发50余人,销售10人。经过两年多的运营,公司目前正处于业务快速发展期,由于业务量的大幅增长,即将在西安设立分公司。
   
该企业的HR近来非常苦恼,遇到了以下问题:
   
  •公司希望能尽快吸引更多有较强研发能力的研发人员,但招聘效果始终不很理想,其中对企业提供的薪酬不满是很多应聘者最终没有加盟的主要原因;
   
  •销售人员的离职率居高不下,人员的频繁流动给企业造成了很多有形和无形的成本支出;
   
  •在西安设立分公司时,除了少量管理人员会从北京派出,大部分员工需要在当地招聘,如何确定地区间的薪酬差异让人头疼。
   
  对于这些问题,A公司的老板认为HR没有招到合适的人、不能留住有价值的员工,非常不满。
   
  企业心愁为哪般
   
  此案例中,A企业HR当前面临的一个主要问题就是薪酬。
   
  其实,为了合理地定薪、调薪,HR们也通过不少方式了解了市场薪酬水平。但由于企业规模小、HR预算有限,他们没能购买上万元一份的薪酬调查报告,而是更多地利用招聘时的询问、业内同行聚会交流、部分网站上公开信息的搜索等获得有关信息。但这样的信息比较零散,数据来源不明,以此为基准建立的薪酬对策,效果如何?心中实在没底。
   
  建立一个优秀的薪酬体系,需要考虑薪酬的外部竞争力、内部公平性、企业成本承受力、员工认同性等多方面的因素。而在竞争激烈的人才市场上,市场竞争力与员工的可替代性,成了薪酬体系建立与完善首先需要考虑的因素。缺乏竞争力的薪酬、在本质上无法体现企业对员工的尊重,也就无法吸引和保留有价值的员工,更不可能激励现有员工发挥潜能、创造高绩效。但如果员工的薪酬远高于业内平均水平,又会导致企业运营成本高于同业,减弱企业的盈利能力,影响企业对其它关键业务的投入。
   
  企业和员工在薪酬上总是处于一个问题的两个方面:很少有员工嫌自己的薪酬太高,同时也很少有企业嫌员工薪酬太低。因此,如果企业希望更多优秀人才加盟,就要实时掌握所需人才群体所在行业、区域、企业、职位上的薪酬与薪酬组合特点,这是建立有竞争力的薪酬体系、获得企业和员工双赢的第一步。
   
  说起来容易,做起来难,许多具体问题仍然令HR们愁肠寸断。
   
  薪酬报告:想说爱你不容易
   
  国内一些专业调研机构能够做到分行业、分地区、分职位的薪酬调研报告,并对抽样企业的情况进行分析、对职位职责的差异进行相对的职位评估。企业在报告中可以清楚地发现自己的薪酬水平及所处的位置。但是,相当多的中小企业,HR规模有限,没有足够的预算定期采购每份1.5~3万元的薪酬报告。还有相当一部分采购薪酬报告的企业,发现报告中的薪酬结构与水平与自己实际的薪酬体系差距太远,对参考价值提出质疑。
   
  如何获取既经济又准确的薪酬报告?是为愁一。
   
  数据来源:个人还是企业
   
  目前,市场上的薪酬数据主要有两种来源:一是个人、一是企业。
   
  个人薪酬数据通常是个体自主填写数额并在线提交,样本量大,但信息不易于辨别真伪,且通常不可能逐一地在辅导下完成匹配和评估工作。同时,从个人端获得的数据,也往往以人口学因素进行分类如(职业、学历、年龄、工作年限与经验等)。往往可以作为个人求职的参考,难以作为企业薪酬对照时的核心依据。
   
  企业薪酬数据的调查,能够在调研企业的辅导下,科学、专业地完成职位匹配和职位评估工作,结果也相对真实、完整。但企业调查会受到参与企业数量的影响,可能导致部分职位样本不足。而且,这类报告多数按照“地区-行业”条件提供,也就是将北京地区IT行业的数据视为一份报告,对企业性质、规模、人员素质等的不同难以区分。
   
  如何方便快捷地获取有针对性的数据?是为愁二。
   
  比较对象:找准对手是关键
   
  在参考市场薪酬数据时,只有那些和本企业同属一个行业,同处一个地区,有着类似规模、相似企业性质、甚至是有直接竞争关系企业的数据才是真正有对比价值的。可以想象,一个100人的软件开发公司和1000人的软件开发公司,其研发总监的薪酬收入有多少可比性?一个年收入在500万元的软件开发公司,与一个年收入在5000万元的软件开发公司,其销售总监之间比较薪酬水平的高低有多大意义?
   
  如何获取恰当比较对象的数据?是为愁三。
   
  地区薪酬差别:少花钱多办事
   
  一个企业的生产可能在一地,但销售可能要遍及全国。中型的企业可能还在各地有分公司、办事处、研发中心。单份的薪酬报告虽能够提供某一城市、某一行业的详细数据信息,但不易于进行不同城市间、不同规模间或不同性质间的对比,要想比较就需要重复采购各地区的报告,这对于许多中小企业来说,成本过高。
   
  怎样才能只花一份钱就能获得不同地区的薪酬数据?是为愁四。
   
  职位薪酬差距:内部评估还是市场比较
   
  有些企业花几十万元请咨询公司进行系统的职位评估,建立一个基于企业内部公平性的薪酬体系。比如:财务经理的薪酬等级是××级、人力资源经理的薪酬等级是××级。评价时理论基础扎实,评估工具严谨、评估因素全面(包括工作投入知识、技能,工作过程的难易,以及工作结果的责任承担等)。并按咨询公司当时提供的薪酬数据确定薪酬水平。随后的几年,企业只须采购个别职位的薪酬,按内部级差来推算就可以了。很多HR同仁期望因此能在薪酬问题上一劳永逸。
   
  实际上,薪酬的内部级差在外部市场人才供求的冲击下会显得很无奈。比如:内部级差认为财务专员比人力资源专员高两级,但用这种级差算出的薪酬在市场上可能却招不到合适的人,因为供不应求。而用这样的薪酬招财务专员则门庭若市,因为市场过剩。所以,最后可能还是灵活的市场比较来得更实在、更有效。
   
如何平衡内部评估的规范性与市场比较的灵活性?是为愁五。
   
  薪酬策略:不同职位区别对待
   
  对于供应量较大、较低端职位,可以提供中等水平或略低于中等水平的薪酬,寻找替代员工比较容易,并可达到降低企业人力成本的目标。对于市场供给紧张、企业急需的或处于业务核心的员工,需要给与高于市场平均水平的薪酬,才有可能吸引、保留和激励这些员工。如目前国内部分地区研究生的薪酬远没有熟练的操作工高,就是这种定薪策略最好的例证。
   
  如何结合人才供给,确定不同职位的薪酬策略?是为愁六。
   
  薪酬组合:因职位而异
   
  当然,片面地讨论货币薪酬对人才的吸引和激励作用是以点代面的,例如对销售类职位薪酬类型的划分就相当关键——尽管我们可以说薪酬是销售人员达成目标的原动力,但是大家都知道销售人员的薪酬不是一个“高”字就能概括的,合理的销售人员薪酬规划,就是在固定薪酬和浮动薪酬之间求得一种平衡。对高层管理者也要通过股票期权等方式进行长期激励。因此,依据这种向关键职位、核心人才倾斜的原则制定的薪酬体系,一方面可以保证高层员工更好的稳定性和更佳的业绩表现,另一方面也给低层员工开拓了一个广阔的薪酬上升空间,从而在薪酬体系上表现出相当强的活力和极大的激励性。
   
  如何针对不同职位,设计不同的薪酬组合?是为愁七。
   
  人才的来源与走向:关注动态数据
   
  要招到有价值的员工,就要看目标人群目前的薪酬状况。而同一个职位所需的人,可能会来自不同行业、不同区域、不同职位。比如一个企业欲招聘的主管职位,可能来源于其它企业的同职主管、也可能来源于某些企业的成熟员工或者另一些企业的经理。而且有时尽管职位相同,显示的职责差异也不大,但所管理员工的数量与素质有很大差异。相应的薪酬水平也会有所差异。
   
  要留住有价值的员工,就要看他职业发展的可能方向是什么,可能流向的行业、企业与区域是哪里,目标环境的薪酬水平怎么样等。这些具体问题的解决,需要的数据是各不相同且又要不断变化的。不仅静态薪酬报告难有答案,一次咨询项目也难解决。而且,人工操作方式的大量资源投入必然要求高额的成本回报,这也是企业很难支付并使用的。
   
  如何方便、经济、及时地获取动态数据?是为愁八。
   
  薪酬,不用再心愁
   
  目前,网络技术的发展,提供了方便、快捷、低成本的数据实现形式,即随时在线查询最新的薪酬数据,包括不同行业、不同区域、不同企业规模/性质、不同职位及等级的各种薪酬组合状况,因为借助网络,可以低成本地实现这一切。对此,许多网络公司都投入了开发,以中华英才网最新推出的HRP系统为例,它通过对数百家企业进行调查得到的数据为基础,打破了地区界限,客户一次购买可以获得多个城市的薪酬数据,并可以支持进行不同企业规模、不同企业性质、不同城市等条件的对比。
   
  在上述案例中,由于该公司目前最急于解决的是吸引更多优秀研发人员,留住现有销售人员,因此,了解市场上这两类职位的现行薪酬标准是首先要做的。
   
  以该企业十分关注的研发系列中的“高级软件开发工程师”为例,首先在HRP查询条件选择页中,逐一选定该企业所在的城市、所属的行业、职位的名称、企业的规模、性质等,将得到如下查询结果(如图1)。
   

 


   
  从中可以看到,满足上述条件的“高级软件开发工程师”的年度总薪酬的10分位、25分位、50分位(中位数)、75分位和90分位的数值(还可以通过点击其他薪酬类型的名称,分别了解该职位的年度固定薪酬、浮动薪酬、补贴收入等数据信息)。这些数值表明,当企业对该职位的付薪总额达到或超过109,669元(即50分位)时,企业的薪酬就有较好的市场竞争力;当付薪总额达到148,620(即90分位)元时,就意味着对该职位的付薪水平已经高于市场中90%的企业,是极其具有吸引力的水平;如果企业的支付数额低于109,669元,则企业在该职位上的薪酬竞争力偏低,可以考虑通过适当调整,以提高竞争性。
   
  鉴于在A公司中,高级软件开发工程师这一职位是企业所急需的,是开发企业中的核心职位之一,因此,若A公司为该职位确定75分位左右的数值(134,592元),则可以达到既吸引人才、又不过度增加成本的效用。
   
  除了高级软件开发工程师,A公司对软件开发经理、软件开发工程师和初级软件开发工程师等各类研发职位的需求量均较大。此时,我们可以运用HRP中“相关岗位对比”工具,分别比较这些职位之间的薪酬差距。
   
例如,可以进入“相关岗位对比”功能,直接比较高级软件工程师(中高级职位)和软件工程师(中低级职位)在各薪酬类型上的数额差别。
   

 


   
  以两个职位的年度总薪酬数值比较为例(见图2),从这张图中,可以很清晰地看到,相比于高级软件开发工程师的6.6~14.8万的市场薪酬标准,软件开发工程师3.5~10.0万的薪酬水平是和对该职位的岗位要求相对较低的情况完全吻合的。据此,企业可以通过参考市场的量化指标,有的放矢地为软件开发工程师职位设定相应的薪酬标准。如当市场供给比较充足时,可考虑采用50分位至75分位的标准;当供给紧张、人才紧缺时,则可考虑采用75分位至90分位的薪酬。
   
  由于A公司即将在西安设立分公司,在西安地区的招聘定薪工作十分关键。可以在上述查询结果的基础上,运用HRP的“城市对比”功能,解析北京和西安的地区薪酬差。
   
  从图3中可以看到,进入城市对比功能并选取西安为对比城市后,这两个城市在高级软件工程师这个职位上的薪酬差别便一目了然(见图5)。
   

 


   
  依照同样的程序,还可以在HRP中查询到各级销售职位的市场薪酬水平,并可剖析不同级别销售人员浮动薪酬和固定薪酬的合理比例关系,为A企业在定薪、调薪时提供强有力的数据支持。
   
  通过HRP强大的市场薪酬数据查询和各种条件对比功能,可以轻而易举地得到各类行业、各职位的市场薪酬状况。对这些数据的合理使用,可以帮助企业的HR们以最小的花费,随时关注、调整、修订企业的薪酬水平,获得并充分享用数据带来的便利。